Reclutamiento 2.0
Alumna: MARTHA ALICIA GARCIA LEJARZA
Matrícula: 87533
Grupo: LP09
Materia: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Nombre del Docente: Mtro. Santiago Salomón González Cinto.
FORO 2: Investigando acerca del Reclutamiento 2.0
Coatzacoalcos, Ver., 17 de enero del 2020.
RECLUTAMIENTO 2.0
¿QUE ES EL RECLUTAMIENTO 2.0?
Me gustaría iniciar con la definición que Valero y Fernández Acebo (2010) haciéndose eco de las palabras de Aguirre, Andrés, Rodríguez y Tous (2000) y mencionados por Romero (2016 p.10) sobre el concepto de reclutamiento:
"El conjunto de procedimientos de los que se vale una organización para localizar contactar y atraer un determinado número de candidatos capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y potencialmente capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerlos de que estén dispuestos a someterse a pruebas de selección con objeto de determinar si son el tipo de colaboradores buscados, siendo éstos de manera interna o externa"
Las nuevas tendencias de las empresas para los departamentos de Recursos Humanos, la captación, atracción y retención de talentos, y la llegada de la tecnología 2.0 han supuesto un avance muy importante para los reclutadores y seleccionadores del siglo XXI.
Esta tendencia trata de atraer talento, y a través de la Web 2.0 podemos alcanzar a candidatos de cualquier lugar del mundo. Ya no existe ningún tipo de distancias ni obstáculos que se puedan interponer en reclutar candidatos habilidosos, el objetivo no es encontrar aquel que cuente con más conocimientos, sino aquel que goce de aquellas competencias o habilidades que lo hagan insuperable.
Encontrar al candidato ideal es sinónimo de Reclutamiento 2.0, ya que ahora los candidatos, reclutadores y las empresas establecen una relación mucho más directa a través de diversas herramientas interactivas que ofrece internet y las Redes Sociales.
De acuerdo a Saiz (2016) "El reclutador 2.0 intenta incorporar talento a sus redes de forma proactiva y conoce las mejores marcas personales en las que está especializado" Una de las principales tareas de empresa y reclutadores es entender el valor que puede suponer el Social Media: no sólo deben estar presentes en redes sociales sino que deben ser transparentes y que los candidatos las conozcan, deben crear una imágen de marca, es el llamado "employer branding", cuyo principal objetivo es construir una buena reputación de la empresa como empleadora, se trata de enfatizar en las ventajas que la misma puede aportar al candidato, las cuales van desde polìticas retributivas hasta el compromiso social y "que mejor manera que hacerlo a través de red, donde todos estamos conectados?" (p.5).
Las tendencias del Reclutamiento 2.0, está compuesto por el reclutamiento y selección de personal a través de redes sociales, employer branding, gamificación y reclutamiento por celular.
EMPLOYER BRANDING:
"La marca personal se ha convertido en un elemento imprescindible a la hora de atraer talento a la empresa, ante el aumento de los nuevos profesionales y la escasez de talento en los nuevos empleos emergentes se ha indispensable que las organizaciones trabajen cada día más en mejorar su imagen de marca. Es fundamental que los posibles futuros trabajadores en la empresa tengan en su cabeza una imagen ideal de la organización, el lugar donde todos querrìan trabajar. El Employer branding es un conjunto de estrategias ideas y herramientas que tratan de posicionar a la empresa como el ligar ideal para que los trabajadores puedan desarrollar su carrera y atraer el talento a la organización. El employer branding como estrategia de atracción de talento hacia las empresas u organizaciones es sin duda una de las tendencias actuales en reclutamiento y selección. " (Romero, 2016. Pp.25-26).
REDES SOCIALES Y NETWORKING:
"La búsqueda de talento se ha convertido en uno de los pilares fundamentales de los departamentos de recursos humanos, donde el reclutamiento y la selección serán clave para poder atraer a los mejores candidatos. Hoy en día el talento es global, los reclutadores pueden buscar talento por todo el mundo, y en este sentido las redes sociales son una pieza muy importante para realizar contactos e identificar el talento por medio de conversaciones en la red. Las redes sociales ofrecen la posibilidad de poder tener una comunicación activa con posibles candidatos. Se ha pasado de buscar en talento de una forma pasiva en los portales de empleo, a interactuar directamente y crear espacios de conversaciones con el futuro talento de la empresa. A su vez, las empresas utilizan el networking para realizar contactos y captar talento, ya sea acudiendo a ferias o eventos o bien a través de las redes sociales. Los reclutadores pueden evaluar ciertos contenidos en las redes sociales como pueden ser motivaciones, intereses, la capacidad de influir en los demás, y como se presenta el candidato al resto de la sociedad".
"Para la búsqueda de candidatos en internet y en las redes sociales los reclutadores utilizan numerosas herramientas de búsqueda:
- Búsqueda de información a través del correo electrónico del candidato.
- Búsqueda de información asociada a la foto de perfil del candidato en redes sociales.
- Búsqueda de información a través de motores de búsqueda (google, bing, etc)
- Búsqueda de información a través de cadenas de búsqueda para encontrar perfiles públicos, curriculums, correos electrónicos, etc" (Romero, 2016, Pp.. 28- 31).
TWITTER:
"Algunas empresas utilizan esta red social para publicar ofertas de empleo, aunque de esta forma se sigue siendo un reclutador pasivo. A pesar de que Twitter tiene un motor de búsqueda con numerosos filtros, los resultados que se obtienen de sus búsquedas no son determinantes para los departamentos de recursos humanos, ya que esta red social es muy utilizada de forma personal. Puede resultar muy útil utilizar Twitter, una vez ya tenemos controlado a un candidato, saber si es mencionado y para qué cosas, o también para encontrar determinados contenidos o personas relacionadas con los mismos". (Romero, 2016, Pp. 31)
FACEBOOK:
"los reclutadores pueden utilizar esta red para buscar aquella información que no viene en los curriculums y que pueda llamar la atención del seleccionador. Facebook también tiene un motor de búsqueda, aunque solo se podrán tener acceso a aquellos perfiles que estén abiertos al público. En esta red social las empresas u organizaciones pueden crear sus respectivas páginas de empresa, donde podrán comunicarse con seguidores, publicar y difundir ofertas de empleo". (Romero, 2016. p. 32).
LINKEDIN:
"Esta red social ayudará a los reclutadores a buscar perfiles de posibles candidatos que encajen con las vacantes que se ofrecen en su empresa o para poder estar en contacto con ellos. Linkedin cuenta actualmente con alrededor de 400 millones de usuarios, aunque no todos ellos están activos ni utilizan la red de la forma correcta. Linkedin es hoy en día una carta de presentación a todas las empresas, sí o sí, los reclutadores van a buscar si el candidato tiene un perfil en esta red social, para posteriormente analizarlo y comprobar si encaja en su organización. Linkedin ofrece la posibilidad de buscar candidatos a través de un motor de búsqueda, con la introducción de palabras clave, competencias, conocimientos, puestos o cargos, y localización geográfica, aparte de otros muchos filtros que ofrecen las diferentes tipos cuentas que pueden obtener los usuarios. Al mismo tiempo los reclutadores tienen la opción de agregar como contacto a un posible candidato o bien, realizar un seguimiento de la actividad de ese usuario sin la necesidad de enviar una invitación a conectar.". (Romero, 2016. Pp. 33-34).
GAMIFICACIÓN:
"En la actualidad, la nueva generación de jóvenes que se está incorporando al mercado laboral ha crecido en un mundo digital y de juegos online. Si sumamos esta tendencia y el auge de las redes sociales, para las organizaciones es un campo muy interesante el incorporar la gamificación a las redes sociales o páginas corporativas. Se ha comprobado que la utilización de técnicas de gamificación en entornos de trabajo puede ayudar a aumentar la productividad y la felicidad de los empleados. Por ello, en reclutamiento y selección puede ser una herramienta muy útil para atraer y captar talento. Los reclutadores pueden poner a prueba las habilidades y conocimientos de los posibles candidatos para así obtener información muy valiosa". (Romero, 2016, Pp. 34, 36).
RECLUTAMIENTO POR CELULAR ¿Presente o futuro?
"las organizaciones están dándose cuenta de que esta nueva herramienta de reclutamiento puede ser fundamental en los próximos años. Los nuevos profesionales utilizan sus dispositivos móviles para consultar ofertas de empleo o para obtener información de las compañías. En la actualidad, los reclutadores ya disponen de herramientas para realizar entrevistas de primer contacto a través de dispositivos móviles. Estas son las llamadas entrevistas asíncronas. Las cuales ofrecen la posibilidad de tener un primer contacto con el candidato con la finalidad de realizar cribas y sustituyendolas así, por las entrevistas telefónicas. Esto permitirá a los reclutadores disminuir los tiempos en las cribas y los reclutamientos, y a su vez permite realizar cortas entrevistas en formato video, que a diferencia de las entrevistas online, no se realizan en tiempo real, sino que es un video grabado previamente por el candidato, contestando a unas preguntas a cuestionarios definidos por las empresas durante un tiempo prefijado. Posteriormente el video llega al reclutador, a través del cual se puede realizar un primer análisis y toma de contacto con el candidato". (Romero, 2016, Pp.37-38).
A manera de conclusión considero que el reclutamiento 2.0 no es sólo esta diseñado para difundir ofertas de trabajo en la red, o utilizar las redes sociales para filtrar candidatos, sino que es una nueva forma de comunicación entre empresa y candidato, haciendo posible la atracción de talento hacia la empresa y mejorar la marca de la organización.
¿CUALES SON LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE ESTE TIPO DE RECLUTAMIENTO?
Las tendencias del Reclutamiento 2.0, está compuesto por el reclutamiento y selección de personal a través de redes sociales, employer branding, gamificación y reclutamiento por celular.
EMPLOYER BRANDING:
"La marca personal se ha convertido en un elemento imprescindible a la hora de atraer talento a la empresa, ante el aumento de los nuevos profesionales y la escasez de talento en los nuevos empleos emergentes se ha indispensable que las organizaciones trabajen cada día más en mejorar su imagen de marca. Es fundamental que los posibles futuros trabajadores en la empresa tengan en su cabeza una imagen ideal de la organización, el lugar donde todos querrìan trabajar. El Employer branding es un conjunto de estrategias ideas y herramientas que tratan de posicionar a la empresa como el ligar ideal para que los trabajadores puedan desarrollar su carrera y atraer el talento a la organización. El employer branding como estrategia de atracción de talento hacia las empresas u organizaciones es sin duda una de las tendencias actuales en reclutamiento y selección. " (Romero, 2016. Pp.25-26).
REDES SOCIALES Y NETWORKING:
"La búsqueda de talento se ha convertido en uno de los pilares fundamentales de los departamentos de recursos humanos, donde el reclutamiento y la selección serán clave para poder atraer a los mejores candidatos. Hoy en día el talento es global, los reclutadores pueden buscar talento por todo el mundo, y en este sentido las redes sociales son una pieza muy importante para realizar contactos e identificar el talento por medio de conversaciones en la red. Las redes sociales ofrecen la posibilidad de poder tener una comunicación activa con posibles candidatos. Se ha pasado de buscar en talento de una forma pasiva en los portales de empleo, a interactuar directamente y crear espacios de conversaciones con el futuro talento de la empresa. A su vez, las empresas utilizan el networking para realizar contactos y captar talento, ya sea acudiendo a ferias o eventos o bien a través de las redes sociales. Los reclutadores pueden evaluar ciertos contenidos en las redes sociales como pueden ser motivaciones, intereses, la capacidad de influir en los demás, y como se presenta el candidato al resto de la sociedad".
"Para la búsqueda de candidatos en internet y en las redes sociales los reclutadores utilizan numerosas herramientas de búsqueda:
- Búsqueda de información a través del correo electrónico del candidato.
- Búsqueda de información asociada a la foto de perfil del candidato en redes sociales.
- Búsqueda de información a través de motores de búsqueda (google, bing, etc)
- Búsqueda de información a través de cadenas de búsqueda para encontrar perfiles públicos, curriculums, correos electrónicos, etc" (Romero, 2016, Pp.. 28- 31).
TWITTER:
"Algunas empresas utilizan esta red social para publicar ofertas de empleo, aunque de esta forma se sigue siendo un reclutador pasivo. A pesar de que Twitter tiene un motor de búsqueda con numerosos filtros, los resultados que se obtienen de sus búsquedas no son determinantes para los departamentos de recursos humanos, ya que esta red social es muy utilizada de forma personal. Puede resultar muy útil utilizar Twitter, una vez ya tenemos controlado a un candidato, saber si es mencionado y para qué cosas, o también para encontrar determinados contenidos o personas relacionadas con los mismos". (Romero, 2016, Pp. 31)
FACEBOOK:
"los reclutadores pueden utilizar esta red para buscar aquella información que no viene en los curriculums y que pueda llamar la atención del seleccionador. Facebook también tiene un motor de búsqueda, aunque solo se podrán tener acceso a aquellos perfiles que estén abiertos al público. En esta red social las empresas u organizaciones pueden crear sus respectivas páginas de empresa, donde podrán comunicarse con seguidores, publicar y difundir ofertas de empleo". (Romero, 2016. p. 32).
LINKEDIN:
"Esta red social ayudará a los reclutadores a buscar perfiles de posibles candidatos que encajen con las vacantes que se ofrecen en su empresa o para poder estar en contacto con ellos. Linkedin cuenta actualmente con alrededor de 400 millones de usuarios, aunque no todos ellos están activos ni utilizan la red de la forma correcta. Linkedin es hoy en día una carta de presentación a todas las empresas, sí o sí, los reclutadores van a buscar si el candidato tiene un perfil en esta red social, para posteriormente analizarlo y comprobar si encaja en su organización. Linkedin ofrece la posibilidad de buscar candidatos a través de un motor de búsqueda, con la introducción de palabras clave, competencias, conocimientos, puestos o cargos, y localización geográfica, aparte de otros muchos filtros que ofrecen las diferentes tipos cuentas que pueden obtener los usuarios. Al mismo tiempo los reclutadores tienen la opción de agregar como contacto a un posible candidato o bien, realizar un seguimiento de la actividad de ese usuario sin la necesidad de enviar una invitación a conectar.". (Romero, 2016. Pp. 33-34).
GAMIFICACIÓN:
"En la actualidad, la nueva generación de jóvenes que se está incorporando al mercado laboral ha crecido en un mundo digital y de juegos online. Si sumamos esta tendencia y el auge de las redes sociales, para las organizaciones es un campo muy interesante el incorporar la gamificación a las redes sociales o páginas corporativas. Se ha comprobado que la utilización de técnicas de gamificación en entornos de trabajo puede ayudar a aumentar la productividad y la felicidad de los empleados. Por ello, en reclutamiento y selección puede ser una herramienta muy útil para atraer y captar talento. Los reclutadores pueden poner a prueba las habilidades y conocimientos de los posibles candidatos para así obtener información muy valiosa". (Romero, 2016, Pp. 34, 36).
RECLUTAMIENTO POR CELULAR ¿Presente o futuro?
"las organizaciones están dándose cuenta de que esta nueva herramienta de reclutamiento puede ser fundamental en los próximos años. Los nuevos profesionales utilizan sus dispositivos móviles para consultar ofertas de empleo o para obtener información de las compañías. En la actualidad, los reclutadores ya disponen de herramientas para realizar entrevistas de primer contacto a través de dispositivos móviles. Estas son las llamadas entrevistas asíncronas. Las cuales ofrecen la posibilidad de tener un primer contacto con el candidato con la finalidad de realizar cribas y sustituyendolas así, por las entrevistas telefónicas. Esto permitirá a los reclutadores disminuir los tiempos en las cribas y los reclutamientos, y a su vez permite realizar cortas entrevistas en formato video, que a diferencia de las entrevistas online, no se realizan en tiempo real, sino que es un video grabado previamente por el candidato, contestando a unas preguntas a cuestionarios definidos por las empresas durante un tiempo prefijado. Posteriormente el video llega al reclutador, a través del cual se puede realizar un primer análisis y toma de contacto con el candidato". (Romero, 2016, Pp.37-38).
A manera de conclusión considero que el reclutamiento 2.0 no es sólo esta diseñado para difundir ofertas de trabajo en la red, o utilizar las redes sociales para filtrar candidatos, sino que es una nueva forma de comunicación entre empresa y candidato, haciendo posible la atracción de talento hacia la empresa y mejorar la marca de la organización.
¿CUALES SON LAS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE ESTE TIPO DE RECLUTAMIENTO?
Ventajas:
- Es un proceso más económico, ya que las publicaciones de empleos baja los costos.
- Existe una reducción del tiempo que se invierte en el proceso de reclutamiento y selección.
- Se puede tener acceso a prospectos de todas partes del mundo.
- A través de las redes sociales de Recursos Humanos se puede contactar a candidatos que no se pueden encontrar con facilidad ya que que se inscriben en las ofertas de trabajo.
- Existen una buena comunicación bidireccional.
Desventajas:
- Se invierte mucho tiempo en lograr una comunidad adecuada para la captación de talentos.
- No todos los candidatos tienen un perfil o están activos en las redes sociales, por lo tanto puede provocar que esos talentos no sean tomados en cuenta.
- La empresa si no tiene una reputación bien consolidada puede enfrentar a críticas por los candidatos ya sea a favor o en contra en las mismas redes sociales o medios digitales.
- Cuando la empresa realiza una inversión importante puede no realizar una selección correcta del candidato seleccionado para mandos superiores.
Bibliografía:
Saiz, B. C. (2006) Trabajo de fin de grado en relaciones laborales. Reclutamiento 2.0. Herramientas 2.0 en los procesos de reclutamiento. E - Recruitment: 2.0 tools in recruitment processes. Universidad de Cantabria. España Pp. 1-36.
Romero D., J.J. 2016. Trabajo de fin de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Tendencias en reclutamiento y selección de personal. Curso de Adaptación al grado. Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas de Elche/Orihuela. Universidad Miguel Hernández de Elche. Curso Académico 2015/2016. España. Pp. 1-42.
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